VIDENSKABELIG BAGGRUND FOR TMA 360 GRADER FEEDBACK

360 grader feedback-metodens kendetegn, brugbarhed og pålidelighed
af drs. E.J.A. van IJzendoorn, TMA metodens psykolog

360 grader feedback er et værktøj til vurdering og udvikling af medarbejdere. Værktøjet fokuserer på at generere feedback fra forskellige personer med forskelligt syn på den vurderede persons adfærd. Det er målet at skitsere et så bredt billede som muligt af nuværende adfærd i arbejdssituationer. 

 

360° feedback-princippet  

360° feedback-princippet bygger på en metode, som evaluerer en persons præstation. Der bruges flere svarpersoner hertil. Personens præstation vurderes via et antal personer omkring den vurderede person, som har god indsigt i den vurderede persons daglige præstation. Det kan være kolleger fra samme niveau, men også under- eller overordnede. I nogle tilfælde kan (interne) kunder også blive spurgt om deres mening. Ved at kombinere disse personers forskellige synspunkter, dannes et komplet billede af den vurderede person. 

360°-princippet bruges i øjeblikket som grundlag for personalevurderingssystemer og coaching- eller præstationssamtaler. Personer fra den vurderede persons arbejdsomgivelser vurderer personens præstation og leverer således input til vurderings- eller præstationssamtalerne.

2. 360° princippets kendetegn 

2.1. Brug af flere svarpersoner

Ved 360°-princippet vurderer flere personer den vurderede persons adfærd. Brugen af flere svarpersoner, også kaldet 'multirating', har en række fordele frem for brugen af en enkelt svarperson, også kaldet 'singlerating'. Først og fremmest øges muligheden for at observere personen i forskellige situationer med antallet af svarpersoner (Borman 1974; Henderson, 1984). I tilfælde af personalevurdering er en ledelsegivende ikke altid i stand til at observere sine medarbejdere i alle aspekter af deres præstation. Tænk f.eks. på medarbejdere, som arbejder udenfor kontoret og bruge det meste af deres tid hos kunder. Forskellige svarpersonsgrupper udfylder forskellige roller mht. den vurderede person (Harris & Schaubroeck, 1088; Roe, 1983). Ved at kombinere flere personers synspunkter, skabes et mindre enkelsidet og altså mere kompleks billede af den vurderede person. 

Risikoen er dog at flere forskellige observationer øger antallet af ukorrekte observationer. Dette er tydeligt, hvis man tænker på målingsprocessen: ved hvert trin kan svarpersonernes vurderinger variere. Svarpersonerne har forskellige billeder af en succesfuld kandidat og vil bemærke forskellige former for adfærd. Denne forskel i synspunkter kan influere interpretationen af den vurderede persons adfærd. Hvad den ene person ser som ønskværdigt, ser den anden måske som et minus. Det er vigtig for vurderingsprocessen at standardisere så meget som muligt ved at vurdere adfærd, som er klart defineret og let at observere.

Det ovenstående synes at være i strid med det faktum, at pålideligheden er større ved multirating end singlerating. Det kan forklares med det faktum, at en vurdering fra to svarpersoner, som har set den samme adfærd er mere pålidelig end en vurdering baseret på en enkelt svarpersons observering. Chancen for en ukorrekt vurdering formindskes, ligesom indflydelsen fra forudindtagethed formindskes. En svarpersons observering bliver kontrolleret af den anden/de andre svarperson(er). Statistisk set vides det, at pålideligheden øges med antallet af svarpersoner. Derudover gælder det, at jo mindre antallet af vurderede kriterier er og jo bedre de er defineret, jo mere pålidelig er vurderingen. Observationerne, som er indsamlet under målingsprocessen, kan let klassificeres og interpreteres, således forskellige svarpersoners meninger kan sammenfattes.

Et andet punkt er kandidatens accept af vurderingen: multirating anses ofte af den vurderede person som en mere retfærdig metode end singlerating (Latham og Wexley, 1982). Ideen om, at vurderingen ikke afhænger af en enkel person, sædvanligvis den ledelsegivende, men af flere personer, som sammen kommer frem til en mening, influerer kandidatens accept af værktøjet positivt. 

 

2.2. Brug af selvvurdering
Udover flere personers vurderinger, er det 360° feedback-metodens kendetegn, at den vurderede person vurderer sig selv. Som tilføjelse til det billede personerne fra (arbejds)omgivelserne har, bruges billedet, den pågældende person har af sin egen præstation, også i 360° feedback-metoden. Metoden giver mulighed for at sammenligne en persons billede af sine egne evner, kapaciteter og stil med andre menneskers billede (Nowack, 1993). 

3. 360° feedback-metodens pålidelighed og gyldighed

360° feedback-metoden kan opdeles i vurderinger af eksperter, peer (ligemand) og personen selv. Der er foretaget undersøgelser vedrørende de tre forskellige måders pålidelighed og gyldighed. Disse undersøgelsers resultater diskuteres kort nedenfor per vurderingsgruppe. 

Ekspertvurdering

Hvis 360° feedback-metoden anvendes til vurdering i en arbejdssituation, er kandidatens overordnede sædvanligvis den der leverer feedback. I en udvælgelsessituation erstattes ekspertrollen af en psykolog eller en rådgiver. 

Peer-vurdering

Vurderinger fra kollegaer, også kaldt peer-vurdering, er et brugbart alternativ til ekspertvurderingen fra den ledelsesgivende. Såvel felt- som laboratoriumundersøgelser har vist at peer-vurderinger er en pålidelig metode. Kane og Lawler (1978) konkluderede i en vurdering af et stort antal undersøgelser omkring peer-vurdering, at pålideligheden og gyldigheden af peer-vurderinger var "acceptabel". Afhængig af formen på peer-vurderingen, varierede pålideligheden fra .45 til .89. Gennemsnitlig gyldighedskoeffient var .43. Downey and Duffy (1978) konkluderede: ‘...at beviset på gyldigheden af peer-vurderinger i en militær opstilling var indtryksvækkende.’ Undersøgelsen lavet af Reilly og Chao (1982), hvori de sammenligner forskellige udvælgelsesprocedures gyldighed, viste at peer-vurdering hang væsentlig sammen med succes i stillingen: en gennemsnitlig gyldighed på .41 

Peer-vurderingens gyldighed er afhængig af et antal modererende faktorer. Først og fremmest formålet til hvilket den bruges. Hvis målsætningen for vurderingen er udvikling af personen, er ikke kun interraterpålideligheden mellem forskellige vurderinger højere (.79 i forhold til .31). Der er også mindre mildhed og vurderingerne er mere differentierede mellem personerne og dimensionerne (Fahr et al., 1991).

For det andet er gyldigheden af peer-vurderingen afhængig af peer-vurderingens form. Kane en Lawler (1978) skelnede mellem tre former for peer-vurderinger. 

1.       Peer-nominering: en gruppe ligemand bedes om at angive hvem, som præsterer bedst i henhold til en række adfærdsdimensioner. Personen, som nævnes oftest af gruppemedlemmerne, præsterer ifølge gruppen bedst. Denne metode diskriminerer mellem gruppemedlemmer, som præsterer ekstremt godt i en dimension og de, som ikke gør. Metoden leverer ikke brugbar information om gruppemedlemmerne, som ikke nomineres.

2.       Peer-rangering: en gruppe ligemænd bedes om at rangordne gruppemedlemmerne fra bedste præstation til dårligste præstation i henhold til en række adfærdsdimensioner. Denne form for peer-vurdering er den mest diskriminerende. Peer-rangering leverer overhovedet ikke brugbar information om de individuelle gruppemedlemmer og siger heller intet om intervaller mellem rangeringen. 

3.       Peer-rating: hvert gruppemedlem vurderer de andre gruppemedlemmer i henhold til en række adfærdsdimensioner. Der bruges en specifik vurderingsskala. Metoden er praktisk brugbar til feedback-formål: der leveres information om hvert individuelt medlem, uafhængigt af de øvrige medlemmer. Metoden pålidelighed og gyldighed er lavere end de foregående metoder. Ved at bruge skalaer er peerrating følsom for vurderingsfejl og der er stor chance for forskel mellem personerne, som vurderer.   

Selvom peer-rangering og peer-nomering er mere gyldig (Kane & Lawler, 1978), er peer-rating den mest brugte form for peer-vurdering. Ved peer-rating vurderes gruppemedlemmerne uafhængigt af hinanden og gruppen. Det skaber en absolut score i modsætning til den relative score skabt af peer-rangering og peer-nominering. Kane og Lawler (1978) fandt i deres vurdering en test-gentest-pålidelighed på .80 og en intern konsistenskoefficient på .45. Den prædikative gyldighed af peerrating opnåede et gennemsnit på .33.

 

 4. Selvvurdering
Personlighedsspørgeskemaer beder en person beskrive sig selv ved hjælp af en række målrettede spørgsmål. Selvvurdering anses generelt som mindre gyldigt end f.eks. peer- eller ekspertvurderinger. Pålideligheden ved selvvurdering er lav. 

Selvvurdering er åben for indflydelse fra forskellige kilder af forudindtagethed, f.eks. begrænsning af spredning i scorerne, kaldet "restriction of range" (Furnham & Stringfield, 1992) og mildhed. Undersøgelser vedrørende selvvurdering har vist, at selvvurdering er væsentlig højere end vurderinger fra ligemænd eller ledelsesgivende (Yu & Murphy, 1993; Schahn & Amelang, 1992; Fox et al.,1994). Fox et al. (1994) studerede dette misforhold nærmere og skelner mellem to mekanismer, som influerer mildhed ved selvvurdering. På den ene side "ego preservation" (egobevarelse), en tendens til at skabe et billede af sig selv, som er så positivt som muligt. På den anden side "impression management" (indtryksvaretagelse), en tendens til at tilpasse billedet efter, hvad personer i omgivelserne ønsker. Begge mekanismer resulterer i et mere positivt selvbillede, end det omgivelserne har. 

Undersøgelser (Furnham & Stringfield, 1994; Saavedra & Kwun, 1993) viser, at forskellen mellem selvvurdering og andres vurdering aftager, når personen præsterer mere succesfuldt. Med andre ord har succesfulde personer et selvbillede, som i højere grad svarer til billedet omgivelserne har, end mindre succesfulde personer. En forklaring på denne forskel er, at succesfulde personer måske har et mere realistisk selvbillede, hvormed selvbilledet og omgivelsernes billede stemmer mere overens. Men det kan også have andre årsager. Mere succesfulde personer vurderes højere end mindre succesfulde personer. Hvis spredningen i omgivelsernes vurdering er større end spredningen i selvvurderingen, aftager forskellen mellem selvbillede og andres billede.

En forskel i gennemsnit mellem vurderinger har ingen direkte konsekvenser for sammenhængen mellem disse vurderinger, så længe forskellen er konstant. Sammenhængen mellem selvvurderinger og peer- eller ekspertvurderinger er for det meste lille: Individuelle har et væsentligt anderledes billede af deres egen præstation end andre. Det er en af grundene til, at organisationerne er tilbageholdende med hensyn til brugen af selvvurderinger ved personalebeslutninger (Shore & Thornton, 1992). Som følge af den lave pålidelighed og præcision ved selvvurderinger, anses deres gyldighed for at være lav. Denne formodning bekræftes af flere studier, som viser, at der er en lille sammenhæng mellem selvvurdering og relevante objektive tester. (Reily & Chao, 1982).

Selvvurderinger kan levere ekstra værdi til en vurderingsprocedure. Værktøjet kan øge accepten af feedback eller vurdering (Somers & Birnbaum, 1991). Den prædikative værdi af selvvurdering er afhængig af et antal betingelser (Furnham & Stringfield, 1994). Selvvurderingen skal måle de samme evner i den samme tid (tidligere, nu, fremover) som vurderingerne fra de andre vurderingsgrupper. Videre skal målingen være forbundet til specifikke situationer og præstationer i stedet for generelle egenskaber. Den prædikative værdi af selvvurdering er også højere, når svarpersonerne har erfaring med selvvurderinger. 

Der findes en række studier, som fokuserer på relationen mellem peer-, selv- og ekspertvurderinger. Harris & Schaubroeck (1988) fandt i en meta-analyse en relativ stor sammenhæng mellem peer-vurderinger og ekspertvurderinger (.48), men kun en moderat sammenhæng mellem peer- og selvvurderinger (.24) og ekspertvurderinger og selvvurderinger (.22). Furnham en Stringfields (1994) undersøgelse bekræfter dette. De konkluderede en relativ stor sammenhæng mellem vurderinger af ledelsesgivende og kollegaer, mens sammenhængen mellem selvvurderinger og de andres vurderinger var lille. 

5. Konklusion

Som konklusion kan det fastlægges, at 360° feedback-metoden er et forholdsvist brugbart og pålideligt værktøj til vurderinger af medarbejdere. Især indenfor området "personlig udvikling" har metoden tilføjende værdi. Selvom selvvurderinger er uløseligt forbundet med 360° feedback, har de en række ulemper f.eks. overvurdering af en selv og social ønskværdige svar. Den store fordel ved selvvurdering i kombination med vurdering fra omgivelserne er, at det giver indsigt i forskellen mellem selvbillede og omgivelsernes billede. Det danner grundlag for samtale mellem den ledelsesgivende og medarbejderen. Betingelserne for at udføre 360° feedback godt er, at de adfærdsindikatorer, som personen modtager feedback på, er tydeligt formuleret.

 

 drs. E.J.A. van IJzendoorn - TMA metodens psykolog

Marto Boes - Kadaster

'TMA slaat de spijker behoorlijk goed op de kop'

SORAYA LA ROSE - OXXIO

"Meer waardevolle gesprekken en de diepte in met de TMA-rapportage"

Anneke Eurelings - Gemeente Amsterdam

Gesprekken met kandidaten waren ‘pareltjes’

CONTACT DETAILS

TMA Method Denmark 

Andre Blom
Denmark
(T) +31 30 2670444
(E) a.blom@ehrmvision.com
(W) http://www.tmamethod.com/

 

 

Scroll to Top
1000 tegn venstre
feedback